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三生石  [个人空间]
QQ名  Meng


注册  2005-09-20
发贴数  7381
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来自  杭州
状态  正常

级别  版主
#1»发布于2007-03-11 03:59

  编者按:其实没有失败,只是尚未成功。 
 
    反省自剖,针针见血。前行者的创伤与教训,在后来者眼里就是路标。本期我报特 
    别转载吴一夫先生《商败》中的一节,即沈阳飞龙集团总裁姜伟对企业六年来经 
    营实践批判性反思,希望中国企业特别是民营企业从中得到启发。 
 
  决策理想化 
 
  在一个知识分子较多的企业当中,有一点知识分子固有的理想化和浪漫情调是无可非议的。但是,企业是一个经济组织,企业必须重视具体的利润数字。我在六年的经营实践当中,淡化了企业利润目的,决策过于理想化、浪漫化,导致飞龙集团大部分干部在企业运作过程中,不计成本,不预算利润。 
    我和所有干部都必须成为真正的商人,必须具备商人的习惯、思维。商人是以挣钱为目的的,哲学家、艺术家、空想家在企业是行不通的。 
 
    决策模糊性 
 
    不熟不做是商业法则之一,但有一段时期,我过于强调产业多元化,涉足了许多不熟悉的领域;同时,对许多不熟悉的具体事务,又没有熟悉这方面的人才来处理,所以盲目决策和模糊决策时有发生。凭着“大概”、“估计”、“大致”、“好像”等非理性判断,进行决策。 
 
    决策急躁 
 
    市场经济只有开始没有终止,凡是商人必须以平静的心态参与市场竞争。在近六年的企业发展中,尤其在企业发展的关键时期,我经常处在一种急躁、焦虑和不平衡的心态之中,从而也影响了中层干部心态不稳定。由此,片面决策有之,错误决策有之,危险决策亦有之。 
    究其根源,如果对全局发展经常思考和有所准备,特别是对即将出现的情况有一个预见,那么决策时就会临危不乱。 
 
    没有长远的人才战略 
 
    市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才以外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收员工、凭人情招收员工,而且持续三年之久。作为已经发展成为国内医药保健品行业前几名的公司,竟没有一个完整的人才结构体系、没有一套完整地选择和培养人才的制度。这是令人难以想象的。人才的素质偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。 
    由于没有长远的人才战略,也没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才准备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况。赶着鸭子上架,往往付出惨重的代价。 
 
    人才机制没有市场化 
 
    飞龙公司没有实现人才竞聘、人才使用、人才管理的市场化。飞龙公司在人才观上有两个失误:一是人才不轻易流动;二是没有给自身输送新鲜血液。“近亲繁殖”的结果是企业缺乏生机和活力,看问题和处理问题时难免目光短浅,因而就很难适应激烈的市场竞争。 
 
    人才结构单一 
 
    由于专业的特性,公司从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方面的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。 
 
    企业发展缺乏远见 
 
    在企业经营过程中,公司犯了没有长远发展规划、没有及时改善企业运行机制的错误。这就使得企业不能成为一个有机运行的整体,这个问题至今没有解决好。 
 
    企业无创新 
 
    创新是企业发展的根本,一个发展了五年的企业没有创新必然走向衰落,一个销售了三年的产品没创新必然走向死亡,这是无情的规律。但是近六年来,我过分强调企业过去的辉煌,没有认真地思考创新,造成企业管理和市场开拓无新招、没新意。 
 
    企业理念无连贯性 
 
    翻开飞龙公司近三年来的文件,最大的特点是领导说得多,但不具体,而且很多讲话无连贯性。导致企业长时间没有一个连贯的指导思想。 
 
    管理规章不实不细 
 
    飞龙公司在发展过程中制定了无数条规章和纪律,看似规章制度比较完善,但这些规章制度大部分没有严密地具体实施细则,没有落实到具体人员,使得企业有章难循。 
 
    对国家经济政策反应迟缓 
 
    1993年以前,由于使用普通发票,企业实行出厂价销售,以调动中间批发商的积极性。1993年实行新税制后,国家实行增值税抵扣发票,这就给企业创造了加价销售的条件。此时,公司不但没有果断地做出加价销售的决定,反而用勉强的方法来适应这场税制改革。实行加价销售,企业在产品零售价不涨的情况下,仍可获得16%的纯利,市场上的运作资金也将获得巨额的增长。但由于公司没有充分利用国家政策,结果在1995年出现中间商拖欠货款巨大,零售环节不畅,资金严重短缺,企业险些被淘汰出局的危机。 
 
    利益机制不健全 
 
    由于我过分强调飞龙人“共创发展”,长时间不打破分配体制平均主义旧框框,影响了职工的生产积极性。实际上,企业干部则用一些隐形收入弥补自身收入的不足。这样一来,使企业花费六年时间所建造的企业理念被摧毁。 
    1996年,企业开始摒弃平均主义,但又忽视对员工进行正确的金钱观的教育,使一部分员工从一个极端走向另一个极端,产生了一切为金钱的现象。资金分散使用 
    飞龙公司长时间处在资金分散使用状态,不能够有计划、有规模地集中使用资金。资金分散使用的直接后果就是导致资金严重短缺。 
 
 
    通过对“我的错误”的反思,我们要树立这样一种观念:飞龙公司过去的错误是企业的一笔宝贵的财富。我们要敢于承认错误,敢于分析错误,以避免再犯同样的错误。正如毛泽东同志曾说过的:错误和挫折教训了我们,使我们比较地聪明起来,我们的事情就办得好一些。


        于 2007-03-11 03:59 被 三生石 修改




 三生石上旧精魂 赏月吟风莫要论 惭愧情人远相访 此身虽异性长存 

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tongtingting  [个人空间]


注册  2010-01-05
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#2»发布于2010-01-21 10:52

决策理想化 决策模糊性 决策急躁  
 
没有长远的人才战略 人才机制没有市场化 人才结构单一  
 
企业发展缺乏远见 企业无创新 企业理念无连贯性   
 
管理规章不实不细 对国家经济政策反应迟缓 利益机制不健全





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乌江国际  [个人空间]


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#3»发布于2010-01-23 16:42

其实,更实际点的是领导有没有那种意识去革命,不支持,吼的凶也是白吼!





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